Bireyin yaptığı işle ilgili olarak yaşadığı duygusal, zihinsel ve fiziksel enerjide ciddi bir azalma, motivasyon kaybı ve işlevsellikte düşüşle karakterize olan tükenmişlik durumu, "mesleki tükenmişlik" olarak adlandırılır. Özellikle uzun süreli iş stresi, düşük iş doyumu ve yüksek duygusal emek gerektiren mesleklerde ortaya çıkan bu durum, yalnızca bireysel değil aynı zamanda kurumsal ve toplumsal düzeyde de ciddi sonuçlar doğurur. Mesleki tükenmişlik, günümüzde Dünya Sağlık Örgütü tarafından da bir “mesleki fenomen” olarak kabul edilmiştir. Bu madde kapsamında mesleki tükenmişliğin tarihsel gelişimi, kavramsal temelleri, ölçüm araçları, etkileyen faktörleri ve önleme stratejileri geniş biçimde ele alınacaktır.

Tarihsel Gelişim

Mesleki tükenmişlik kavramı ilk kez 1974 yılında Herbert Freudenberger tarafından kullanılmıştır. Freudenberger, gönüllü çalıştığı bir klinikte yardım hizmeti verenlerde gözlemlediği aşırı yorgunluk, ilgi kaybı ve performans düşüşünü tanımlamak üzere “burnout” terimini önerdi. 1980'li yıllarda ise Christina Maslach ve çalışma arkadaşları tükenmişlik sendromunu bilimsel olarak sistematikleştirmiş ve “Maslach Tükenmişlik Envanteri”ni (MBI) geliştirerek psikolojik bir ölçüm çerçevesi oluşturmuştur. Başlangıçta sadece sağlık ve eğitim gibi insan hizmeti veren mesleklerle ilişkilendirilen tükenmişlik, 1990'lı yıllardan itibaren tüm sektörleri kapsayan bir problem olarak ele alınmaya başlanmıştır.

_{Mesleki tükenmişliği temsil eden görsel (bu görsel yapay zeka tarafından oluşturulmuştur)}

Kavramsal Yaklaşımlar

Maslach ve Üç Boyutlu Model

Maslach'a göre tükenmişlik üç ana boyutta incelenmelidir:

• Duygusal tükenme: İşe yönelik duygusal enerjinin azalması ve yorgunluk hissi,
• Duyarsızlaşma (Depersonalizasyon): Hizmet verilen kişilere karşı soğukluk ve ilgisizlik,
• Kişisel başarıda azalma: İşte yeterli ve başarılı hissedememe.

İş Talepleri-Kaynakları Modeli

Schaufeli ve Bakker (2004) tarafından geliştirilen bu model, tükenmişliği iki temel faktörle açıklar:

• İş talepleri (yüksek iş yükü, zaman baskısı, duygusal talepler)
• İş kaynakları (destek, özerklik, takdir)

Tükenmişlik, taleplerin fazla, kaynakların yetersiz olduğu durumlarda ortaya çıkar.

Kognitif Kuramsal Yaklaşımlar

Bazı araştırmacılar tükenmişliğin, bireyin işle ilgili bilişsel çarpıtmaları ve kontrolsüzlük algısı sonucu ortaya çıktığını savunur. Özellikle kontrol odağı, başarısızlık korkusu ve mükemmeliyetçilik eğilimleri bireyin tükenmişliğe duyarlılığını artırabilir.

Ölçüm Araçları

Tükenmişlik düzeyini ölçmek üzere geliştirilmiş başlıca araçlar şunlardır:

• Maslach Tükenmişlik Envanteri (MBI): Üç boyutlu yapısıyla en yaygın kullanılan ölçektir.
• Copenhagen Tükenmişlik Envanteri (CBI): İşe özgü, kişisel ve müşteriyle ilişkili tükenmişlik olmak üzere üç alanda ölçüm yapar.
• Shirom-Melamed Tükenmişlik Ölçeği (SMBQ): Enerji eksikliği ve motivasyon düşüklüğünü merkeze alır.

Tükenmişliği Etkileyen Faktörler

Bireysel Etkenler

• A tipi kişilik özellikleri
• Aşırı sorumluluk alma eğilimi
• Yüksek empati ve duygusal duyarlılık
• İş dışı yaşamda doyumsuzluk
• İş-yaşam dengesi kuramama

Kurumsal Etkenler

• Uzun çalışma saatleri
• Düşük ücret ve takdir eksikliği
• Belirsiz görev tanımları
• Yönetici baskısı
• Düşük karar verme yetkisi

Mesleki Tükenmişliğin Etkileri

Psikolojik Etkiler

• Depresif duygudurum
• Anksiyete bozuklukları
• Uyku sorunları
• Özsaygı düşüklüğü
• Somatizasyon belirtileri

Fiziksel Etkiler

• Kronik yorgunluk
• Baş ağrıları
• Gastrointestinal sorunlar
• Bağışıklık sistemi zayıflaması

Kurumsal Etkiler

• İşe devamsızlık
• İşten ayrılma oranlarında artış
• Verimlilik kaybı
• İş kazaları ve hatalarda artış

_{Meleki tükenmişliği temsil eden görsel (bu görsel yapay zeka tarafından oluşturulmuştur)}

Kültürel ve Toplumsal Boyut

Mesleki tükenmişlik, sadece bireysel bir sorun değildir. Toplumda işin niteliği, çalışma koşulları ve emek değerinin algılanışı da tükenmişlik oranlarını etkiler. Örneğin:

• Kolektivist kültürlerde bireyin aşırı fedakârlık göstermesi tükenmişliği artırabilir.
• Kapitalist toplumlarda ise performans baskısı ve rekabet ortamı tükenmişliği tetikler.

Toplumsal cinsiyet rolleri de bu bağlamda önemlidir. Kadın çalışanlar, özellikle bakım emeği (hem evde hem işte) nedeniyle daha yüksek tükenmişlik riski altındadır.

Tükenmişliği Önleme ve Müdahale

Bireysel Stratejiler

• Farkındalık temelli stres azaltma (Mindfulness)
• İş-yaşam dengesi kurma
• Psikolojik destek alma
• Bilişsel yeniden yapılandırma
• Fiziksel egzersiz ve uyku düzeni

Kurumsal Müdahaleler

• Çalışma saatlerinin esnetilmesi
• İş rotasyonu ve mola sistemleri
• Takdir ve ödüllendirme mekanizmaları
• Katılımcı yönetim modelleri
• Psikososyal destek programları