Bireysel iş hukuku, işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerini, bu ilişkiden doğan hak ve borçları, iş sözleşmesinin kurulmasını, içeriğini, türlerini ve sona ermesini düzenleyen hukuk dalıdır. Temel amacı, ekonomik olarak daha güçsüz konumda olan işçiyi korumak ve çalışma koşullarını adil bir şekilde düzenlemektir.

İş Hukukunun Temel Kavramları

• İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.

• İşveren: Bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.

• İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselerdir. İşveren vekilinin işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

• Alt İşveren: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverendir. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

• İşyeri: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir. İşyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

• İşletme: İşyerinden daha geniş, iktisadi bir kavramdır.

İş Sözleşmesi

İş sözleşmesi, temel olarak bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

Unsurları

• İş Görme: İşçinin bedenen veya fikren bir işi yerine getirmesidir.
• Ücret: İşçinin yaptığı iş karşılığında işverenden aldığı ödemedir.
• Bağımlılık: İşçinin işi, işverenin emir ve talimatları altında, onun denetim ve gözetiminde yapmasıdır. Bu unsur, iş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden (eser, vekalet vb.) ayıran temel ölçüttür.

Hukuki Nitelikleri

• Özel hukuk sözleşmesidir.
• İşçinin kişiliğine bağlıdır.
• Karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir.
• Devamlı bir sözleşmedir.

Yapılması

Tarafların Ehliyeti

Genel ehliyet kuralları geçerlidir. Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmasına ilişkin özel düzenlemeler (yaş sınırı, hafif işler, yazılı sözleşme zorunluluğu) bulunmaktadır. Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası çalıştırılma süreleri özel olarak düzenlenmiştir. İşverenler, çalışanların sağlık gözetimini sağlamakla yükümlüdür. Yabancıların çalışması ise belirli mesleklerde kısıtlanmıştır.

Sözleşme Özgürlüğünün Sınırları

• Sözleşme Yapma Zorunluluğu: Bazı durumlarda işverenin sözleşme yapma zorunluluğu vardır. Örneğin, toplu işçi çıkarma sonrası aynı nitelikteki iş için eski işçiyi tercihen işe alma, engelli ve eski hükümlü çalıştırma, maluliyeti sona eren işçiyi tekrar işe alma, askerlik veya kanuni ödevi bitenleri işe alma gibi.

• İçeriğini Düzenleme Özgürlüğünün Sınırları: Sözleşme içeriği kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olamaz.

Şekli

Kural olarak özel bir şekle tabi değildir. Ancak, belirli süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri, çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri, uzaktan çalışma sözleşmeleri, geçici iş ilişkisi sözleşmeleri ve takım sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır. Yazılı yapılmayan durumlarda işverenin işçiye çalışma koşullarını gösteren bir belge verme yükümlülüğü vardır.

Türleri

Sürekli - Süreksiz İş Sözleşmeleri

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işler için yapılan sözleşmeler süreksiz, bundan fazla devam edenler için yapılanlar sürekli iş sözleşmesidir. Süreksiz işlerde Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Belirli - Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz, aksi halde başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça belirsiz süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Tam Süreli - Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kısmi süreli çalışan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz ve hakları çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi

İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı, yazılı yapılan kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Haftalık çalışma süresi belirlenmemişse 20 saat kararlaştırılmış sayılır. İşveren, çağrıyı en az dört gün önce yapmalıdır ve her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Uzaktan Çalışma Sözleşmesi

İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı, yazılı kurulan iş ilişkisidir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Tarafların birbirlerini denemeleri amacıyla iş sözleşmesine konulabilen, en çok iki ay (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir) sürebilen bir kayıttır. Bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine uymadan ve tazminatsız feshedebilirler; ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Takım Sözleşmesi

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin (takım kılavuzu) işverenle yaptığı yazılı sözleşmedir. Her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Geçici İş İlişkisi

Özel istihdam bürosu aracılığıyla veya holding bünyesi içinde ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılarak kurulabilir. İşçi ile kendisini geçici olarak başka bir işverene devreden işveren arasındaki iş sözleşmesi devam ederken, işçi iş görme borcunu devralan işverene karşı yerine getirir.

İşçinin Borçları

İş Görme Borcu

• Bizzat Yapma: İşçi, kural olarak yüklendiği işi bizzat kendisi yapmakla yükümlüdür.
• Çalışma Koşullarına Uyma: İşçi, mevzuata, toplu iş sözleşmesine, iş sözleşmesine ve işverenin talimatlarına uygun olarak işi yapmakla yükümlüdür.
• Özenle Yapma: İşçi, işini yaparken gereken tüm dikkati göstermeli, mesleki bilgisini ve yeteneklerini kullanmalı, işverene ait makine, araç-gereç ve malzemeye özen göstermelidir.

İşverenin Talimatına Uyma Borcu

İşçi, kanuna, toplu iş sözleşmesine ve iş sözleşmesine aykırı olmayan, dürüstlük kurallarına uygun işverence verilen talimatlara uymak zorundadır.

Sadakat Borcu (Bağlılık Borcu)

İşçi, işverenin yararına uygun davranmak, işverene zarar verebilecek hareketlerden kaçınmak, işverenin üretim ve iş sırlarını saklamak ve hizmet ilişkisi devam ettiği sürece işvereniyle rekabete girmemekle yükümlüdür.

Teslim ve Hesap Verme Borcu

İşçi, işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve paraları derhal ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür.

Rekabet Etmeme Borcu

• Sözleşme Devam Ederken: Sadakat borcunun bir gereğidir.

• Sözleşme Sona Erdikten Sonra: Ancak tarafların yazılı olarak açıkça anlaşması halinde söz konusu olur. Bu yasağın geçerli olabilmesi için işçinin müşteri çevresi veya üretim sırları gibi bilgilere sahip olması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli bir zarar verme potansiyelinin bulunması, ayrıca yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun sınırlamalar içermesi gerekir.

İşverenin Borçları

Ücret Ödeme Borcu

İşverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur. Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

• Miktarı: Asgari ücretten az olamaz.

• Şekilleri: Zamana göre ücret, akort ücret (parça başına, götürü), yüzdeye göre ücret, prim, ikramiye, komisyon ücreti, kardan pay verilmesi gibi çeşitli şekillerde olabilir. Ancak, örneğin; Kanun'a göre işçi ücretinin sürekli olarak belirli aralıklarla ödenmesi gerektiği için yalnızca kardan pay verilmesi şeklinde ücret belirlenenmez.

• Ödeme Yeri ve Şekli: Kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Belirli sayıda işçi çalıştıran işverenler için banka aracılığıyla ödeme zorunluluğu getirilmiştir.

• Ödeme Zamanı: En geç ayda bir ödenir; bu süre iş veya toplu iş sözleşmeleriyle bir haftaya kadar indirilebilir. İşçinin zorunlu ihtiyacı halinde avans verme yükümlülüğü olabilir.

• Ücret Hesap Pusulası: İşveren, işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

• Korunması: Ücretin bir kısmının haczedilememesi, takas edilememesi (işçinin rızasıyla belirli şartlarda mümkün), işçi alacaklarının imtiyazlı olması, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi halinde ücret garanti fonu gibi güvenceler mevcuttur. Ücret kesme cezası ancak toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilen nedenlerle ve belirli sınırlar içinde uygulanabilir. Ücretten haksız indirim yapılamaz. Ücretin gününde ödenmemesi halinde işçinin iş görmekten kaçınma hakkı, faiz talep hakkı ve haklı nedenle fesih hakkı doğar.

İşçiyi Koruma (Gözetme) Borcu

• Genel Olarak: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

• İş Sağlığı ve Güvenliği: İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlüdür. Bu kapsamda risk değerlendirmesi yapma/yaptırma, çalışanlara eğitim verme, sağlık gözetimini sağlama, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırma, belirli koşullarda iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturma gibi yükümlülükleri vardır. İşçilerin de iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyma yükümlülüğü ve ciddi ve yakın tehlike durumunda çalışmaktan kaçınma hakkı bulunur. İşverenin bu yükümlülüklere aykırı davranışı hukuki ve cezai sorumluluk doğurabilir.

• Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Yasağı: İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan karşısında kısmi süreli çalışana, belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapamaz. Ayrımcılık yasağına aykırılık halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.

Diğer Borçlar

İşverenin, işçinin buluş yapması halinde bedel ödeme borcu, çalışma belgesi verme borcu gibi başka borçları da bulunmaktadır.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Fesih Dışında Sona Erme Halleri

• Tarafların Anlaşması (İkale): İşçi ve işveren anlaşarak iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilirler. İkale teklifi işverenden geliyorsa, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak "makul bir yarar" sağlanması Yargıtay tarafından aranmaktadır.

• Ölüm:

• İşçinin Ölümü: Sözleşme kendiliğinden sona erer. İşveren, belirli koşullarda işçinin mirasçılarına ölüm tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

• İşverenin Ölümü: Kural olarak iş sözleşmesi mirasçılarla devam eder. Ancak sözleşme ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuşsa kendiliğinden sona erer ve işçi mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteyebilir.

• Belirli Süreli Sözleşmelerde Sürenin Bitimi: Sözleşme, sürenin dolmasıyla kural olarak kendiliğinden sona erer. Ancak sürenin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Fesih Yoluyla Sona Erme

Fesih, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini sona erdirmesidir.

Süreli Fesih (Bildirimli Fesih): Genellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, kanunda belirtilen bildirim sürelerine (işçinin kıdemine göre 2 ila 8 hafta) uyularak yapılır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni iş araması için günde en az iki saat ücretli iş arama izni vermek zorundadır. Bildirim şartına uymayan taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı öder.

• İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçiler İçin: İşveren, feshin geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu olmaksızın sözleşmeyi feshedebilir. Ancak, fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda (örneğin işçinin işvereni şikayet etmesi) işçi, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir.

• İş Güvencesi Kapsamındaki İşçiler İçin (Geçerli Nedenle Fesih): Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşmesi, ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir.

Geçerli Nedenler

• İşçinin Yetersizliği: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, düşük performans, işe yatkın olmama, sık sık hastalanma gibi. Performans düşüklüğünün geçerli neden sayılabilmesi için objektif ölçütlere dayanması, işçiye eğitim verilmesi gibi hususlar aranır.

• İşçinin Davranışları: İşverene zarar vermek, işyerinde arkadaşlarından sürekli borç para istemek, işini uyarılara rağmen eksik yapmak, sık sık işe geç gelmek, amirleri veya iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik gibi haklı neden ağırlığında olmayan ancak iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getiren davranışlardır.

• İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gerekleri (İşletmesel Nedenler): Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, ekonomik kriz, yeni çalışma yöntemleri, işyerinin daraltılması, teknolojik değişiklikler gibi nedenlerdir. Feshin son çare (ultima ratio) olması ilkesi gözetilmelidir.

Fesih Usulü

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesihten önce işçinin savunması alınmalıdır (İş K. m.25/II kapsamındaki derhal fesih halleri hariç).

Feshe İtiraz ve İşe İade

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa, mahkemenin belirleyeceği 4 ila 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ve ayrıca en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları öder.

Haklı Nedenle Derhal Fesih (Süresiz Fesih): Belirli veya belirsiz süreli tüm iş sözleşmeleri, kanunda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde, bildirim süresi beklenmeksizin derhal feshedilebilir. Fesheden taraf, haklı nedenin varlığını ispatlamakla yükümlüdür.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Halleri (İş K. m.24)

• Sağlık Nedenleri: İşin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması; işçinin sürekli temas ettiği işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.

• Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller: İşverenin işçiyi yanıltması; işverenin işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, cinsel tacizde bulunması; işverenin işçiye veya ailesine sataşması, gözdağı vermesi, kanuna karşı davranışa özendirmesi, hapsi gerektiren bir suç işlemesi, asılsız isnatlarda bulunması; işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması ve işverenin önlem almaması; ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesap edilmemesi veya ödenmemesi; çalışma şartlarının uygulanmaması.

• Zorlayıcı Sebepler: İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Halleri (İş K. m.25)

• Sağlık Nedenleri: İşçinin kendi kastı, derli toplu olmayan yaşayışı veya içkiye düşkünlüğü nedeniyle hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi ve bu sebeple devamsızlığın belirli süreleri aşması; işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunması; işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde devamsızlığının bildirim sürelerini altı hafta aşması.

• Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller: İşçinin işvereni yanıltması; işçinin işverenin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması; işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması; işçinin işverene veya ailesine ya da başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi veya kullanması; işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını açıklaması; işçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işlemesi; işçinin izinsiz veya haklı sebepsiz belirli sürelerde işe devamsızlığı; işçinin görevlerini hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi; işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerine ait veya emanet malı otuz günlük ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasara uğratması.

• Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

• Gözaltı veya Tutukluluk: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması.

Fesih Hakkını Kullanma Süresi: Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak fesih yetkisi, öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz).

Tazminat Hakkı: Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. 

Sona Ermenin Diğer Hukuki Sonuçları

Çalışma Belgesi Verilmesi: İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidini ve süresini gösteren bir belge verilir.

İbra Sözleşmesi (İbraname): İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmiş olması, alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibranameler kesin olarak hükümsüzdür.

Kıdem Tazminatı: İşçinin iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle (işverenin m.25/II dışındaki fesihleri, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, emeklilik vb.) sona ermesi ve en az bir yıl çalışmış olması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Her geçen tam yıl için 30 günlük son brüt (giydirilmiş) ücreti tutarında ödenir. Kıdem tazminatının yıllık tavanı vardır. Zamanaşımı süresi beş yıldır.