Hawthorne etkisi, bireylerin, araştırmacılar veya süpervizörler tarafından fark edildiğini, izlendiğini ve kendilerine dikkat edildiğini bildiklerinde performanslarında görülen artışı ifade eden bir fenomendir. Bu durum, insanların bir deneyin denekleri olduklarının farkına varmalarıyla, deneycilerden aldıkları ilgi nedeniyle davranışlarını değiştirme eğilimine girmelerini ima eder. Basitçe söylemek gerekirse, insanların izlendiklerini bildikleri için davranışlarını değiştirmeleri veya iyileştirmeleridir.^【1】 

Kökeni ve Tanımı

"Hawthorne etkisi" terimi, Henry A. Landsberger tarafından 1958 yılında literatüre kazandırılmıştır. Landsberger, terimi Chicago yakınlarındaki Western Electric’in Hawthorne Works tesislerinde 1920’ler ve 1930’lar boyunca yürütülen bir dizi çalışmayı değerlendirirken kullanmıştır.^【2】  Bu nedenle etki, adını Cicero’daki Western Electric’in Hawthorne Tesisinde yürütülen bu araştırmalardan almıştır. Ancak, terimi ilk ifade eden kişinin Elton Mayo olduğu da öne sürülmüştür.

Hawthorne Çalışmaları

1920'lerin ortalarından 1930'ların başlarına kadar (özellikle 1924-1933 yılları arasında) gerçekleştirilen Hawthorne Çalışmaları, yönetim teorilerini kökten etkilemiştir. Bu araştırmalar başlangıçta, işin fiziksel ortamının (aydınlatma düzeyi, mola zamanları, çalışma gününün uzunluğu gibi) işçi verimliliği üzerindeki etkisini belirlemeye odaklanmıştır. Araştırma ekibinde Harvard Üniversitesi profesörlerinden psikolog Elton Mayo, sosyologlar Roethlisberger ve Whilehead ile şirket temsilcisi William Dickson yer almıştır.

Hawthorne Çalışmaları, dört ana deney aşamasından oluşmuştur: Işıklandırma Deneyleri (1924–1927), Röle Montaj Test Odası Deneyleri (1927–1932), İşçilerle Görüşme Deneyleri (1928–1930) ve Seri Bağlama Odası Deneyleri (Bank Wiring Room Experiments) (1931–1932).^【3】 

^{Hawthorne etkisini temsil eden görsel (Yapay zeka ile oluşturulmuştur)}

Temel Bulgular

Işıklandırma Deneylerinde (Illumination Experiment), şirket aydınlatma seviyesi ile verimlilik arasındaki ilişkiyi tespit etmeye çalışmıştır. Araştırmacılar, aydınlatma seviyeleri gibi bir değişkendeki herhangi bir değişikliğin, değişiklik olumsuz olsa bile (örneğin kötü aydınlatmaya geri dönülmesi), verimlilikte bir iyileşmeye yol açtığını gözlemlemiştir. Gruplar arasında anlamlı bir artış farkı gözlenmemesi, üretim artışının ışıktan bağımsız olduğunu göstermiştir. ^【4】  Elde edilen bu verimlilik kazanımlarının dikkat azaldığında kaybolması, artışın sadece çalışanlar üzerindeki motivasyonel bir etkininsonucu olduğu anlamına geliyordu; işçilerin gözlemlendiklerinin farkında olmaları, üretimi artırmıştır.

Röle Montaj Test Odası Deneylerinde (Relay Assembly Test Room Experiment), Mayo ve meslektaşları, dinlenme süreleri ve çalışma gününün uzunluğu gibi çalışma yapısındaki değişiklikleri incelemiştir. Fiziksel koşullar olumsuzlaştırıldığı halde bile üretim azalmamış, aksine artmıştır. Koşullar ne olursa olsun, kadınlar daha sıkı ve daha verimli çalışmıştır. Araştırmacılar, kadınların izlendiklerinin farkında olmalarının ve yakın ortamın oluşturduğu takım ruhunun verimliliklerini artırdığı sonucuna varmışlardır.

Seri Bağlama Gözlem Odası Çalışmasında (Bank Wiring Observation Room Study) ise 14 erkek işçiye bireysel verimliliklerine göre ödeme yapılacağı halde verimlilikte bir düşüş yaşanmıştır. Araştırmacılar, erkeklerin, artan üretkenliğin şirketin temel ücret oranlarını düşürmesine veya bazı işçileri işten çıkarmasına neden olacağından şüphelendiklerini keşfetmişlerdir. Ayrıca ana grubun içinde küçük kliklerin (informal örgütlenme) varlığı ortaya çıkmıştır.  Bu çalışmanın sonuçları, işçilerin amirlerinin teşviklerinden ziyade, akran gruplarının sosyal gücünden daha fazla etkilendiğini göstermiştir.^【5】 

Çalışmaların Sonuçları ve Yönetime Etkisi

Hawthorne Çalışmaları, verimlilik üzerindeki psikolojik ve sosyal faktörlerin (çalışan ilgisi ve grup dinamikleri) önemini vurgulayarak, yönetim uygulamalarında insan odaklı bir yaklaşıma yol açmıştır.

Bu araştırmalar sonucunda dört büyük çıkarım elde edilmiştir: Bireylerin yetenekleri, iş performansını belirlemede sosyal faktörler kadar etkili değildir; informal örgütlenme üretkenliği etkiler (işçiler arasında bir grup hayatı keşfedilmiştir); çalışma grubu normları üretkenliği etkiler; ve iş ortamı, birbirine bağımlı kısımların ortaya çıkardığı sosyal bir sistemdir.^【6】 

Hawthorne Çalışmaları, yönetim bilimi tarihinde yeni bir çığır açarak; motivasyonel etkiler, iş doyumu, değişime direnç, çalışan katılımı ve etkili liderlik gibi önemli kavramların doğuşuna neden olmuştur. Bu çalışmalarla, çalışanları üretim makinelerinin birer uzantısı olarak görmek yerine onlara odaklanılması gerektiği anlaşılmıştır.

Alternatif Açıklamalar ve Eleştiriler

Hawthorne etkisinin görünürdeki etkisine rağmen, alternatif açıklamalar da bulunmaktadır. Bunlardan biri, insan performansının ortamdaki yeni uyaranlara tepki olarak iyileşme eğilimini ifade eden Yenilik Etkisi (The Novelty Effect)'dir. Bir diğeri, deneklerin deneyin amaçlarına ilişkin sonuçlar çıkarıp davranışlarını değiştirmesi fenomeni olan Talep Özellikleri (Demand Characteristics)'dir. Son olarak, deneyciler tarafından yapılan düzenli değerlendirmelerin bir skor tablosu görevi görerek üretkenliği artırması durumu olan Performans Geri Bildirimi (Feedback on Performance)de alternatif bir açıklama sunar.

^{Hawthorne etkisini temsil eden görsel (Yapay zeka ile oluşturulmuştur)}

Etkiye Yönelik Eleştiriler

Yakın zamanda yapılan incelemeler, orijinal çalışmalardan çıkarılan sonuçların birçoğunu sorgulamaktadır. İlk deneyden elde edilen verilerin çoğunun kaybolması veya tahrip olması nedeniyle çalışmaların daha çok anekdotlar üzerinden yürütüldüğü iddia edilmiştir. Ayrıca, 2011 yılında yapılan bir analiz, orijinal aydınlatma deneylerindeki "önemli olduğu varsayılan paternlerin tamamen kurgusal" olduğunu öne sürmüştür ve bazı bilim insanları, kişilerin bir deneyin parçası olduklarını bildikleri için farklı davrandığı gerçeğine dayanarak bu çalışmaları hatalı bir bilimsel tasarım içinde görmektedir.

2014 yılında yapılan sistematik bir inceleme ise, araştırma katılımının davranışları etkileyebileceğini kabul etmekle birlikte, bu etkinin işleyişi, büyüklüğü veya mekanizmaları hakkında kesin bir bilgi olmadığı sonucuna varmıştır. Bu inceleme, tek bir Hawthorne etkisi diye bir şey olmadığı sonucuna ulaşmıştır; etki, var olsa bile, büyük ölçüde göreve ve bağlama bağlıdır. ^【7】 

Etkiyi Azaltma Yolları

Hawthorne etkisinin deney sonuçları üzerindeki etkisini azaltmak için çeşitli stratejiler kullanılabilir. Başlangıç Gözlemlerinin Çıkarılması ile katılımcıların yeni ortama alışması için zaman tanınır (uyum sağlama süreci). Kontrol Gruplarının Kullanılması ise, müdahale uygulanan denekler ile kontrol grubundaki deneklerin aynı şekilde muamele görmesini sağlayarak etkinin her iki grubu da eşit olarak etkilemesini ve müdahalenin gerçek etkisinin belirlenmesini kolaylaştırır. Ayrıca, etik olarak izin verildiği durumlarda, bilgi gizleme ve gizli veri toplama (covert data collection)yöntemleri kullanılabilir.