Kraliçe Arı Sendromu, iş dünyasında üst düzey yönetim pozisyonlarına ulaşan bazı kadınların, aynı konuma gelmek isteyen diğer kadın çalışanların kariyer gelişimlerini desteklememeleri, aksine engelleyici ve dışlayıcı tutumlar sergilemeleri biçiminde tanımlanan bir olgudur.

Kavram ilk kez 1973 yılında Michigan Üniversitesi’nden Graham Staines, Toby Epstein Jayaratne ve Carol Tavris tarafından yürütülen araştırmalar sonucunda ortaya konmuş ve 1974 yılında Psychology Today dergisinde yayımlanmıştır. İsmini, kovanın tepesine çıkan ve başka dişilerin yükselmesini engelleyen tek hâkim dişiyi ifade eden “kraliçe arı” metaforundan almaktadır

Bu sendrom, erkek egemen iş ortamlarında kariyer basamaklarını zor koşullar altında tırmanan kadınların, benzer süreçleri yaşayarak yükselmeye çalışan hemcinslerine karşı rekabetçi, hatta dışlayıcı tavırlar benimsemeleriyle ilişkilendirilir. Literatürde üç temel özelliğiyle tanımlanır: erkek tutumlarını benimseyerek kadınlara karşı kullanmak, kadın rakipleri bertaraf etmeye çalışmak ve cinsiyet temelli ayrım belirtilerini görmezden gelmek.

^{Kraliçe Arı Sendromunu Tasvir Eden Görsel (Yapay Zeka ile Yapılmıştır)}

Tarihsel ve Toplumsal Bağlam

1970’lerden itibaren kadınların iş gücüne katılımında önemli artışlar yaşanmış; ancak üst düzey yönetici pozisyonlarında kadın oranı düşük kalmıştır. Türkiye’de üst düzey kadın yönetici oranı 2015 verilerine göre kamuda %10,2, özel sektörde ise %12,2 düzeyindedir (ILO Global Report 2015). Kadın yöneticilerin önemli bir kısmının yüksek sosyo-ekonomik düzeyden gelmesi, cam tavan sendromu ve toplumsal cinsiyet temelli engellerle bağlantılı olarak değerlendirilmektedir.

Bu bağlamda Kraliçe Arı Sendromu, yalnızca bireysel rekabetin değil, aynı zamanda ataerkil iş kültürünün, cam tavan engellerinin ve toplumsal cinsiyet normlarının bir sonucu olarak ele alınmaktadır. Erkek egemen yönetim yapılarında yükselmiş kadın yöneticiler, çoğu zaman “merdiveni yukarı çekme” eğilimi göstererek kendileri gibi zorlu koşullardan geçenlerin destek almadan ilerlemesini beklemektedir

Davranışsal Özellikler ve Çalışma Yaşamına Yansımalar

Araştırmalar, Kraliçe Arı Sendromu’na sahip kadın yöneticilerin çoğu zaman otoriter, dışlayıcı, rekabetçi ve destek vermekten kaçınan tutumlar sergilediklerini ortaya koymaktadır. Bu yöneticiler, çalışma ortamında sınırları kendileri belirleyen, terfi süreçlerini kontrol eden, potansiyel rakip olarak gördükleri kadınların ilerlemesini engelleyen bir profil çizerler.

Mobbing literatüründe bu durum, pembe taciz kavramıyla da ilişkilendirilir. Pembe taciz, kadın yöneticilerin hemcinslerine yönelik psikolojik yıldırma, küçümseme, dışlama ve kariyer fırsatlarını kısıtlama gibi davranışlarını kapsar. Çalışan kadınlar, bu süreçte hem psikolojik hem de fiziksel açıdan yıpratıcı deneyimler yaşadıklarını ifade etmişlerdir.

Nitel araştırmalar, kadınların çoğu zaman kadın yöneticiyle çalışmayı erkek yöneticiye kıyasla daha stresli bulduklarını; bunun temel nedenlerinden birinin Kraliçe Arı Sendromu olabileceğini göstermektedir

Psikolojik ve Sosyolojik Nedenler

Kraliçe Arı Sendromu’nun ortaya çıkışında çeşitli faktörler rol oynamaktadır:

• Rekabet ve zor koşullar: Üst pozisyonlara gelmek için yoğun çaba harcayan kadınlar, benzer zorlukları başkalarının da yaşamasını bekleyebilir
• Toplumsal cinsiyet normları: Ataerkil iş kültürü, kadınların otoriteye karşı dayanıklılık geliştirmesine ve erkek tutumlarını benimsemelerine yol açabilir
• Kariyer güvensizliği: Yüksek mevkilere gelen kadınlar, konumlarını korumak için potansiyel rakiplerini tehdit olarak algılayabilir
• Psikolojik faktörler: Kişilik tipleri, empati eksikliği ve sosyal kimlik dinamikleri de sendromun ortaya çıkışında etkilidir

Eleştiriler ve Alternatif Yaklaşımlar

Bazı araştırmacılar, Kraliçe Arı Sendromu’nun kadınlara yönelik cinsiyetçi önyargıları pekiştirme riski taşıdığına dikkat çekmektedir. Bickford (2011), bu olgunun aslında “bayatlamış bir cinsiyet ayrımcılığı önyargısı” olabileceğini, kadınlara doğru eğitim ve mentorluk fırsatları sağlandığında dayanışmacı bir iş kültürünün gelişebileceğini savunur.

Ayrıca tüm kadın yöneticilerin bu sendromu sergilemediği; aksine pek çok kadın yöneticinin hemcinslerine mentorluk yaptığı, fırsat eşitliği sağladığı ve kadın dayanışmasını güçlendirdiği vurgulanmaktadır